„Tworzenie modeli kompetencyjnych
w przedsiębiorstwie”
Cel szkolenia
Tematyka kompetencji jest czymś stale obecnym w prasie i literaturze, w programach szkoleniowych. Kompetencje odnoszą się głównie do zachowań pracowników. To zbiór składający się z posiadanej wiedzy, umiejętności i postaw, cech osobowościowych, umiejętności realizacji celów itp. Jest to rodzaj wiedzy proceduralnej typu JAK?
W potocznym, uproszczonym pojmowaniu kompetencje są bardzo często określane jako umiejętności. Istnieje jednak różnica, bowiem umiejętności możemy nabywać w trakcie rozwoju i nauki, są więc czymś, czego można się nauczyć. Kompetencje mają odzwierciedlenie w naszym sposobie myślenia i działania, nie są stałe. Możemy na nie wpływać poprzez swój rozwój, są więc tym, co można rozwijać.
Bardzo często też pojęcie kompetencji bywa stosowane zamiennie z pojęciem kwalifikacji. Jednak przytoczony opis jest ujęciem dynamicznym w odróżnieniu od ujęcia statycznego w przypadku kwalifikacji (w ujęciu tradycyjnym).
Według Międzynarodowej Organizacji Pracy kwalifikacje opisuje się jako wyuczone/zdobyte umiejętności w celu wykonania określonego zadania w sposób kompetentny. Kompetencje zaś to gotowość i zdolność do skutecznego realizowania zadań wynikających ze specyfiki stanowiska pracy, które są wspierane przez wiedzę i umiejętności oraz cechy osobowościowe danej jednostki.
Rozwój kompetencji opisywany jest według różnych modeli. Jeden z nich nazywany drabiną kompetencji na każdym ze swych szczebli zawiera słowo „kompetencja”:
- Poziom 1 – nieświadoma niekompetencja to stan, gdy czegoś nie potrafię, nie wiem o czymś i nawet nie zdaję sobie z tego sprawy.
- Poziom 2 – świadoma niekompetencja to stan, gdy w dalszym ciągu czegoś nie potrafię, ale już zdaję sobie z tego sprawę – wiem, czego nie wiem/czego nie potrafię.
- Poziom 3 – świadoma kompetencja to stan, gdy już posiadamy odpowiednią wiedzę, potrafimy to wykonać, jednak cały czas w trakcie wykonywania świadomie o tym myślimy.
- Poziom 4 – nieświadoma kompetencja to stan, gdy wykonujemy zadania odruchowo, nie musimy myśleć i kontrolować naszych zachowań. Może to już być rutyna lub jej początki.
Dzisiaj pojęcie kompetencji oznacza także (oprócz wykonywania pracy zgodnie z wymaganymi standardami) umiejętność wykorzystania wiedzy w sposób innowacyjny, podejmowanie niezrutynizowanych decyzji, elastyczność w działaniu i sposobie myślenia, dalekie wychodzenie poza utarte stereotypy. Podsumowując, można powiedzieć, że kompetencje to osobiste predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.
Profile kompetencyjne pozwalają na precyzyjną diagnozę i przypisanie każdego pracownika do jednej z określonych grup. Umożliwia to racjonalne wykorzystanie środków wspierających rozwój kompetencji u pracowników, nie można bowiem wobec wszystkich postępować jednakowo.
Celem szkolenia jest:
- Zaprezentowanie roli i znaczenia modeli kompetencji w ZZL
- Przedstawienie narzędzi do oceny poziomów kompetencji
- Prezentacja zasad wyboru narzędzi do oceny poziomów kompetencji z uwzględnieniem specyfiki organizacji
- Rozwinięcie umiejętności w zakresie wykorzystywania modeli kompetencyjnych do rozwoju pracowników
- Rozwinięcie umiejętności doboru wskaźników behawioralnych do poziomów kompetencji
- Zwiększenie efektywności działań szkoleniowo – warsztatowych pracowników, projektowanie planów szkoleniowych
- Przedstawienie metodologii tworzenia profili kompetencyjnych
- Zaprojektowania działań umożliwiających wdrożenie modeli kompetencyjnych w swojej organizacji
Uczestnicy
Korzyści z udziału w szkoleniu
Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą potrafili:
- Zdefiniować wymagane kompetencje
- Zidentyfikować luki kompetencyjne
- Określać priorytety kompetencyjne na stanowiskach pracy
- Wykorzystać modele kompetencyjne w ZZL
- Dobrać wskaźniki behawioralne do poziomów kompetencji
- Zaprojektować narzędzia do oceny poziomów kompetencji
- Stworzyć w swojej organizacji profile kompetencyjne
- Efektywnie projektować plany szkoleniowe
- Wykorzystywać modele kompetencyjne w obszarze rekrutacji, selekcji, planowania ścieżki kariery
- Wpływać na rozwój i pozycję organizacji na rynku
Program
- Pojęcie kompetencji
- Kompetencje a kwalifikacje
- Metody definiowania kompetencji
- Rodzaje kompetencji
- Poziomy kompetencji
- Kompetencje hierarchiczne w modelu
- Rodzaje kompetencji
- Kompetencje kluczowe, specyficzne dla funkcji, specyficzne dla roli, formalne, organizacyjne, zawodowe, osobiste, progowe, dotyczące działania, różnicujące, ogólne, szczegółowe, bazowe i wykonawcze
- Kompetencje uniwersalne, specyficzne i osobiste
- Kompetencje organizacji i kompetencje pracowników (poznawcze, funkcjonalne, społeczne, metakompetencje)
- Kompetencje w wybranych firmach – przykłady
- Metody identyfikacji kompetencji
- Techniki opierające się na wcześniejszych doświadczeniach
- Techniki opierające się na projekcji przyszłości
- Wybór osób dokonujących identyfikacji i opisów kompetencji
- Podejście eksperckie – wady i zalety
- Podejście partycypacyjne – wady i zalety
- Zadania i prace zespołu wdrożeniowego
- Określenie zakresu zadań i działań
- Określanie etapów realizacji projektu
- Harmonogram pracy
- Kontrola i korygowanie pracy zespołu
- Identyfikacja i opis kompetencji
- Omówienie 7 etapowego procesu tworzenia opisu kompetencji
- Główne pytania do ustalenia ważności kompetencji dla firmy
- Profile kompetencyjne
- Profil ogólnofirmowy
- Profil dwudzielny
- Profil trójdzielny
- Profil stanowiskowy
- Profil wymuszony
- Opracowanie projektu modeli kompetencyjnych
- Zebranie danych
- Analiza uzyskanych danych
- Opracowywanie wstępnego projektu
- Ocena trafności i użyteczności
- Wprowadzanie modyfikacji
- Wdrażanie projektu w organizacji
- Metody mierzenia kompetencji
- Assessment Center.
- Ocena 360°
- Ocena 180°
- Ocena okresowa
- Wywiad (rozmowa oceniająca, rozmowa rekrutacyjna)
- Testy kompetencyjne (tradycyjne lub komputerowe)
- System zarządzania kompetencjami
- Korzyści z systemu zarządzania kompetencjami
- Główne etapy tworzenia struktury kompetencyjnej w organizacji
- Tworzenie Księgi Kompetencji
Czas trwania
2 dni szkoleniowe
Koszt
2670 PLN + VAT
Metoda prowadzenia
Szkolenie jest prowadzone metodami aktywnymi z wykorzystaniem dynamiki grupy. Klasyczny wykład zastępowany jest w miarę możliwości dyskusją lub rozmową kierowaną, z wykorzystaniem przypadków z bogatego doświadczenia trenerów. Podstawowe metody szkolenia to: wykład, instruktaż, pokaz, prezentacje multimedialne, ćwiczenia, samodzielna praca. Szkolenie prowadzone jest w taki sposób, aby maksymalnie wyuczyć praktycznych umiejętności, możliwych do natychmiastowego zastosowania.
Wersja e-learningowa
Do pobrania
Pobierz: Formularz zgłoszeniowy »