Zaproszenie do udziału w szkoleniu

“Tworzenie modeli kompetencyjnych
w przedsiębiorstwie”

Cel szkolenia

Nic nie będzie na właściwym miejscu dopóki nie wiemy jak to miejsca ma wyglądać..

 

Tematyka kompetencji jest czymś stale obecnym w prasie i literaturze, w programach szkoleniowych. Kompetencje odnoszą się głównie do zachowań pracowników. To zbiór składający się z posiadanej wiedzy, umiejętności i postaw, cech osobowościowych, umiejętności realizacji celów itp. Jest to rodzaj wiedzy proceduralnej typu JAK?

W potocznym, uproszczonym pojmowaniu kompetencje są bardzo często określane jako umiejętności. Istnieje jednak różnica, bowiem umiejętności możemy nabywać w trakcie rozwoju i nauki, są więc czymś, czego można się nauczyć. Kompetencje mają odzwierciedlenie w naszym sposobie myślenia i działania, nie są stałe. Możemy na nie wpływać poprzez swój rozwój, są więc tym, co można rozwijać.

Bardzo często też pojęcie kompetencji bywa stosowane zamiennie z pojęciem kwalifikacji. Jednak przytoczony opis jest ujęciem dynamicznym w odróżnieniu od ujęcia statycznego w przypadku kwalifikacji (w ujęciu tradycyjnym).

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy kwalifikacje opisuje się jako wyuczone/zdobyte umiejętności w celu wykonania określonego zadania w sposób kompetentny. Kompetencje zaś to gotowość i zdolność do skutecznego realizowania zadań wynikających ze specyfiki stanowiska pracy, które są wspierane przez wiedzę i umiejętności oraz cechy osobowościowe danej jednostki.

Rozwój kompetencji opisywany jest według różnych modeli. Jeden z nich nazywany drabiną kompetencji na każdym ze swych szczebli zawiera słowo „kompetencja”:

  • Poziom 1 – nieświadoma niekompetencja to stan, gdy czegoś nie potrafię, nie wiem o czymś i nawet nie zdaję sobie z tego sprawy.
  • Poziom 2 – świadoma niekompetencja to stan, gdy w dalszym ciągu czegoś nie potrafię, ale już zdaję sobie z tego sprawę – wiem, czego nie wiem/czego nie potrafię.
  • Poziom 3 – świadoma kompetencja to stan, gdy już posiadamy odpowiednią wiedzę, potrafimy to wykonać, jednak cały czas w trakcie wykonywania świadomie o tym myślimy.
  • Poziom 4 – nieświadoma kompetencja to stan, gdy wykonujemy zadania odruchowo, nie musimy myśleć i kontrolować naszych zachowań. Może to już być rutyna lub jej początki.

Dzisiaj pojęcie kompetencji oznacza także (oprócz wykonywania pracy zgodnie z wymaganymi standardami) umiejętność wykorzystania wiedzy w sposób innowacyjny, podejmowanie niezrutynizowanych decyzji, elastyczność w działaniu i sposobie myślenia, dalekie wychodzenie poza utarte stereotypy. Podsumowując, można powiedzieć, że kompetencje to osobiste predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.

Profile kompetencyjne pozwalają na precyzyjną diagnozę i przypisanie każdego pracownika do jednej z określonych grup. Umożliwia to racjonalne wykorzystanie środków wspierających rozwój kompetencji u pracowników, nie można bowiem wobec wszystkich postępować jednakowo.

 

Celem szkolenia jest:

  • Zaprezentowanie roli i znaczenia modeli kompetencji w ZZL
  • Przedstawienie narzędzi do oceny poziomów kompetencji
  • Prezentacja zasad wyboru narzędzi do oceny poziomów kompetencji z uwzględnieniem specyfiki organizacji
  • Rozwinięcie umiejętności w zakresie wykorzystywania modeli kompetencyjnych do rozwoju pracowników
  • Rozwinięcie umiejętności doboru wskaźników behawioralnych do poziomów kompetencji
  • Zwiększenie efektywności działań szkoleniowo – warsztatowych pracowników, projektowanie planów szkoleniowych
  • Przedstawienie metodologii tworzenia profili kompetencyjnych
  • Zaprojektowania działań umożliwiających wdrożenie modeli kompetencyjnych w swojej organizacji

Uczestnicy

Szkolenie adresowane jest do pracowników działów HR, zwłaszcza planującym wdrożenie systemu ocen okresowych pracowników, do osób odpowiadających za rozwój pracowników, menedżerów, osób kierujących zespołami gdy wymagana jest ocena podwładnych.

 

Korzyści z udziału w szkoleniu

Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą potrafili:

  • Zdefiniować wymagane kompetencje
  • Zidentyfikować luki kompetencyjne
  • Określać priorytety kompetencyjne na stanowiskach pracy
  • Wykorzystać modele kompetencyjne w ZZL
  • Dobrać wskaźniki behawioralne do poziomów kompetencji
  • Zaprojektować narzędzia do oceny poziomów kompetencji
  • Stworzyć w swojej organizacji profile kompetencyjne
  • Efektywnie projektować plany szkoleniowe
  • Wykorzystywać modele kompetencyjne w obszarze rekrutacji, selekcji, planowania ścieżki kariery
  • Wpływać na rozwój i pozycję organizacji na rynku

Program

    1. Pojęcie kompetencji
        • Kompetencje a kwalifikacje
        • Metody definiowania kompetencji
        • Rodzaje kompetencji
        • Poziomy kompetencji
        • Kompetencje hierarchiczne w modelu
    2. Rodzaje kompetencji
        • Kompetencje kluczowe, specyficzne dla funkcji, specyficzne dla roli, formalne, organizacyjne, zawodowe, osobiste, progowe, dotyczące działania, różnicujące, ogólne, szczegółowe, bazowe i wykonawcze
        • Kompetencje uniwersalne, specyficzne i osobiste
        • Kompetencje organizacji i kompetencje pracowników (poznawcze, funkcjonalne, społeczne, metakompetencje)
        • Kompetencje w wybranych firmach – przykłady
    3. Metody identyfikacji kompetencji
        • Techniki opierające się na wcześniejszych doświadczeniach
        • Techniki opierające się na projekcji przyszłości
    4. Wybór osób dokonujących identyfikacji i opisów kompetencji
        • Podejście eksperckie – wady i zalety
        • Podejście partycypacyjne – wady i zalety
    5. Zadania i prace zespołu wdrożeniowego
        • Określenie zakresu zadań i działań
        • Określanie etapów realizacji projektu
        • Harmonogram pracy
        • Kontrola i korygowanie pracy zespołu
    6. Identyfikacja i opis kompetencji
        • Omówienie 7 etapowego procesu tworzenia opisu kompetencji
        • Główne pytania do ustalenia ważności kompetencji dla firmy
    7. Profile kompetencyjne
        • Profil ogólnofirmowy
        • Profil dwudzielny
        • Profil trójdzielny
        • Profil stanowiskowy
        • Profil wymuszony
    8. Opracowanie projektu modeli kompetencyjnych
        • Zebranie danych
        • Analiza uzyskanych danych
        • Opracowywanie wstępnego projektu
        • Ocena trafności i użyteczności
        • Wprowadzanie modyfikacji
        • Wdrażanie projektu w organizacji
    9. Metody mierzenia kompetencji
        • Assessment Center.
        • Ocena 360°
        • Ocena 180°
        • Ocena okresowa
        • Wywiad (rozmowa oceniająca, rozmowa rekrutacyjna)
        • Testy kompetencyjne (tradycyjne lub komputerowe)
    10. System zarządzania kompetencjami
        • Korzyści z systemu zarządzania kompetencjami
        • Główne etapy tworzenia struktury kompetencyjnej w organizacji
        • Tworzenie Księgi Kompetencji

Czas trwania

2 dni szkoleniowe

Koszt

1470 PLN + VAT

Metoda prowadzenia

Szkolenie jest prowadzone metodami aktywnymi z wykorzystaniem dynamiki grupy. Klasyczny wykład zastępowany jest w miarę możliwości dyskusją lub rozmową kierowaną, z wykorzystaniem przypadków z bogatego doświadczenia trenerów. Podstawowe metody szkolenia to: wykład, instruktaż, pokaz, prezentacje multimedialne, ćwiczenia, samodzielna praca. Szkolenie prowadzone jest w taki sposób, aby maksymalnie wyuczyć praktycznych umiejętności, możliwych do natychmiastowego zastosowania.

Wersja e-learningowa

Brak.

Do pobrania

Subskrybuj nasz Newsletter

Otrzymasz dostęp do darmowych materiałów szkoleniowych
i nie przegapisz żadnej z istotnych naszych inicjatyw.